È stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il tanto atteso Decreto Legge 4 maggio 2023, n. 48, meglio conosciuto come Decreto Lavoro.
La pubblicazione in Gazzetta Ufficiale cristallizza il testo definitivo, in attesa ovviamente del naturale dell’iter di conversione in legge, con annessi emendamenti (e quindi potenziali modifiche).
Estremamente vasto l’ambito di impatto della norma, di seguito le principali novità in materia di lavoro di interesse per le aziende.
MODIFICHE AL CONTRATTO DI LAVORO A TERMINE (ARTICOLO 24)
In sostanza il decreto Lavoro ridefinisce interamente il contratto a termine causale (ossia quello eccedente i 12 mesi ma comunque inferiore ai 24 mesi complessivi), affidando l’individuazione dei casi che giustificano la stipula di tale contratto ai CCNL.
In assenza delle previsioni di cui sopra, la stipula è consentita nei casi previsti dai contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti.
Resta infine, come per il passato, la stipula del contratto causale per esigenze sostitutive. Rimane invece la possibilità, anche in questo caso come per il passato, di stipulare un contratto a termine acausale per i primi 12 mesi di durata.
A ciò deve aggiungersi che il Dl 48 del 2023 non “tocca”, e quindi mantiene invariati, tutti gli altri limiti che sono previsti dalla disciplina vigente al fine di prevenire gli abusi nell’utilizzo dei contratti a tempo determinato, i quali riguardano la durata massima (che non può superare i 24 mesi), le proroghe, i rinnovi, e il tetto complessivo dei lavoratori che ciascun datore di lavoro può assumere a termine.
La redazione delle causali
Le nuove causali apponibili al contratto di lavoro a termine, se da un lato introducono maggiore flessibilità nell’uso di tale tipologia contrattuale, dall’altro non precludono al lavoratore la possibilità di metterle successivamente in discussione, ricorrendone le condizioni. Pertanto, anche nell’ambito del mutato scenario normativo, sarà necessario prestare particolare attenzione alla redazione delle causali, facendo tesoro dei principi affermati dalla giurisprudenza, secondo cui nel contratto occorre indicare in modo specifico «le circostanze che contraddistinguono una particolare attività e che rendono conforme alle esigenze del datore di lavoro, nell’ambito di un determinato contesto aziendale, la prestazione a tempo determinato, sì da rendere evidente la specifica connessione tra la durata solo temporanea della prestazione e le esigenze produttive ed organizzative che la stessa sia chiamata a realizzare e l’utilizzazione del lavoratore assunto esclusivamente nell’ambito della specifica ragione indicata ed in stretto collegamento con la stessa».
La causale deve, quindi, essere formulata in maniera tale che risulti l’analitica descrizione delle ragioni di natura organizzativa, produttiva o tecnica, avendo cura di esplicitare tutte quelle informazioni idonee a comprovare la temporanea e concreta esigenza lavorativa (ad esempio intensificazione dell’attività derivante dall’acquisizione di una specifica commessa) e la sua connessione con il rapporto di lavoro a tempo determinato.
La previsione di una causale generica, non sarebbe idonea a consentire tale controllo giudiziale, con il conseguente rischio per l’azienda di vedersi trasformato il contratto a termine in contratto a tempo indeterminato.
MISURE FISCALI PER IL WELFARE AZIENDALE E FRINGE BENEFIT (ART. 40)
La norma prevede la proroga, per l’anno 2023, della disposizione che innalzava a 3.000 euro l’importo massimo di esenzione dei fringe benefit (compreso il rimborso delle utenze domestiche).
Tale proroga si applica esclusivamente per i lavoratori dipendenti con figli a carico di età non superiore a ventiquattro anni, compresi quelli nati fuori del matrimonio, a patto che questi siano riconosciuti, nonché figli adottivi o affidati, e con una soglia reddituale di 4.000 euro.
Si noti che sono interessati sia i dipendenti che i lavoratori a questi assimilati (aspettiamo comunque il chiarimento da parte dell’Agenzia delle Entrate).
Per gli altri lavoratori si applicano le condizioni di esenzioni vigenti, ovvero l’esclusione dalla tassazione dei beni ceduti e dei servizi prestati entro il limite di 258,23 euro.
Inoltre il fringe benefit può essere erogato ad personam (quindi non è necessario che sia erogato a categorie omogenee di dipendenti).
ESONERO PARZIALE DEI CONTRIBUTI PREVIDENZIALI A CARICO DEI LAVORATORI DIPENDENTI (ART. 39)
In via eccezionale, la norma incrementa la percentuale di esonero stabilita dalla legge di bilancio per il 2023 di 4 punti percentuali per il periodo 1° luglio 2023 – 31 dicembre 2023, senza ulteriori effetti sui ratei di tredicesima erogati. Tenendo conto anche della pregressa normativa l’esonero complessivo sarà pertanto pari a:
- 6 punti percentuali rispetto al limite retributivo mensile di 2.692 euro
- 7 punti percentuali per le retribuzioni pari o inferiori a 1.923 euro mensili.
INCENTIVI ALL’OCCUPAZIONE GIOVANILE (ART. 27)
Per la assunzione di giovani con contratto a tempo indeterminato, anche a scopo di somministrazione, incluso il contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere (sono esclusi i rapporti di lavoro domestico), che (le condizioni devono ricorrere tutte):
- alla data dell’assunzione non abbiano compiuto il trentesimo anno di età;
- non lavorino e non siano inseriti in corsi di studi o di formazione (NEET, Neither in employment nor in education and training);
- siano registrati al Programma Operativo Nazionale Iniziativa Occupazione Giovani;
è previsto uno specifico incentivo, destinato ai soli datori di lavoro privati, nella misura del 60% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali e per un periodo di 12 mesi. L’incentivo è fruibile dal datore di lavoro mediante conguaglio nelle denunce contributive mensili. Agevolabili sono solo le nuove assunzioni, effettuate a decorrere dal 1° giugno e fino al 31 dicembre 2023.
L’incentivo è cumulabile con quello under 36 previsto dalla legge di bilancio 2023, e con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, limitatamente al periodo di applicazione degli stessi. In caso di cumulo con altra misura, l’incentivo è riconosciuto nella misura del 20% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali per ogni lavoratore “NEET” assunto. È previsto comunque il rispetto dei limiti massimi previsti dalla normativa europea in materia di aiuti di Stato.
(Rimaniamo comunque in attesa della circolare Inps per le necessarie indicazioni e chiarimenti del caso)
MODIFICHE ALLA DISCIPLINA DELLE SANZIONI AMMINISTRATIVE IN CASO DI OMESSO VERSAMENTO DELLE RITENUTE PREVIDENZIALI (ART. 23)
La norma interviene opportunamente a mitigare la sanzione amministrativa (da euro 10mila ad euro 50mila) a carico dei datori che omettono il versamento delle ritenute sulle retribuzioni dei lavoratori dipendenti per un importo non superiore ad euro 10mila annui (quindi anche per poche centinaia di euro). La novella prevede la applicazione di una sanzione amministrativa da una volta e mezza a quattro volte l’importo omesso.
Inoltre, prevede che, per le violazioni riferite ai periodi di omissione dal 1° gennaio del corrente anno, gli estremi della violazione devono essere notificati entro il 31 dicembre del secondo anno successivo a quello dell’annualità oggetto di violazione.
Si noti che la natura punitiva della sanzione amministrativa permette di equipararla a quella penale, con conseguente applicazione del principio della retroattività in mitius. Sarà pertanto possibile procedere direttamente all’irrogazione della sanzione più mite anche alle situazioni pregresse, restando valido il procedimento di notifica delle diffide già operata dall’Istituto previdenziale. Resteranno invece escluse dalla applicazione della norma più favorevole tutte le situazioni di avvenuto pagamento, anche in misura ridotta, effettuato antecedentemente all’entrata in vigore del decreto, ritenendosi in tal caso il rapporto esaurito con conseguente impossibilità di applicare la novella legislativa.